Tras su publicación hoy jueves 30 de diciembre de 2021,en el BOE, acabaremos el año, con la entrada en vigor aquí en España, de la primera gran reforma laboral consensuada desde 1980, y ese va a ser, el verdadero impacto de las medidas que plantea este nuevo marco laboral, el hecho de que todas ellas se han acordado de mutuo acuerdo entre Gobierno, Sindicatos y Patronal.
Por primera vez en mucho tiempo, y en materia laboral, se ha conseguido un gran acuerdo a tres bandas, y aunque el conseguir este objetivo , ha limitado la ambición con que se planteó esta reforma, podemos decir y ello suena bien en los tiempos que corren, que ante tantas diferencias políticas, esta vez, si, ha ganado el diálogo social.
"A veces no conseguir todo lo que uno quiere, si mejora la vida del país, es mejor que insistir en lo que uno quiere”.
Con esta nueva norma, España cumple con el compromiso adquirido con la Unión Europea de reformar su legislación laboral, para acceder a las ayudas del Plan de Recuperación, transformación y resiliencia.
En palabras de su artífice la ministra de trabajo Yolanda Díaz, es la primera reforma en España y también en Europa que recupera y mejora los derechos laborales de los ciudadanos.
Los objetivos principales que acomete esta reforma son:
✅ Acotar la temporalidad
✅ Devolver el equilibrio a la negociación colectiva
✅ La incorporación a la legislación ordinaria los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) que sustituirán a los utilizados en pandemia, pero con el mismo y buen objetivo: evitar despidos.
Respecto al objetivo de la temporalidad: se reducen en gran medida las tipologías contractuales, desapareciendo como modalidad el contrato de obra y servicio y siendo a partir de ahora el contrato ordinario: el indefinido.
Con ello solo quedarán como contratos temporales: el estructural y el de formación.
El contrato estructural solo sera posible: cuando la causas sean las circunstancias de la producción ( situaciones previsibles como las campañas de navidad o agrícolas) ó la substitución especifica de un trabajador que tenga reserva de puesto de trabajo.
En cuanto al contrato de formación, se pretende establecer una regulación eficaz del mismo, que proporcione un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada a ese nivel de estudios.
Respecto a la Negociación colectiva, el nuevo Decreto Ley pretende su modernización al considerar los convenios colectivos como elementos fundamentales en la dinámicas empresariales y de producción, ya que permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa, disminuyen la conflictividad, aportan seguridad, y posibilitan una sana competencia entre las empresas que redunda en torno a la calidad del empleo y no en la reducción de los costes laborales.
Para ello, se establece que la vigencia de los convenios colectivos se prorrogará hasta que estén aprobados los nuevos, sin limitación en el tiempo, a diferencia del plazo de un año actual; asimismo el convenio de Sector, recupera su prevalencia sobre el convenio de empresa permitiendo regular las horas extras ( a pagar o compensar), el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.
Y por último respecto a los Expedientes de regulación de Empleo Temporal (ERTE), se incorporan a la legislación ordinaria, dada la experiencia positiva de los últimos meses, a raíz de la crisis sanitaria y económica derivada de la COVID-19, puesto que han demostrado su importancia así como su eficacia, como mecanismo de flexibilidad interna de las empresas para el ajuste temporal de su actividad, de cara a evitar la destrucción de empleo característica de crisis anteriores.
Han dado un resultado muy positivo en la estabilidad de las relaciones laborales, en el mantenimiento del tejido productivo y del capital humano, así como en las mas bajas tasas de desempleo sin parangón con crisis anteriores.
La exitosa experiencia ha proporcionado una base para avanzar hacia un mecanismo permanente, que garantice un marco de flexibilidad ante la alta temporalidad y la elevada oscilación del empleo y asimismo contribuya a la estabilidad laboral y económica, con un fuerte apoyo a la formación y recualificación de las personas trabajadoras, a la vez que se invierte en el capital humano del país, sobre la base de beneficios en la cotización a la Seguridad Social.
Estos nuevos ERTE estructurales, se denominaran Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, y contarán con dos modalidades: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año.
Y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional, con una duración máxima también de un año, pero con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una (en total 24 meses).
Y hasta aquí, os dejamos con un esbozo informativo para estar al día ante esta nueva normativa laboral, adoptada por el Consejo de Ministros mediante el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Esta nueva norma, se redacta mediante la figura de legislación delegada que toma la forma de Decreto_ley y que en un plazo de 30 días debe ser convalidada o derogada por el Congreso de los Diputados.
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